Последние новости

В данной статье пойдет речь об увольнении по сокращению численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Нередки случаи нарушений при увольнении работника по данному основанию со стороны руководства организации. Часто встречается случаи, когда «сокращением штата» прикрывается желание «избавиться» от работника, который не имеет нарушений, но в тоже время не угоден начальству. Однако, будьте осторожны и внимательны при увольнении работника по такому основанию, как правило, спешка приводит к нарушению процедуры увольнения и к нарушению прав работника, что чревато судебными разбирательствами и выплатами компенсаций.

Итак, увольнение работника по инициативе работодателя возможно в том случае, если имеются основания, предусмотренные ст. 81 ТК РФ. Согласно данной статье, руководитель предприятия вправе осуществить увольнение работников по своей инициативе, если:

- предстоит ликвидация организации;

- в фирме сокращается численность или штат работников;

- здоровье или квалификация не позволяют работнику выполнять обязанности по занимаемой должности и т.д.

Надо сразу отметить, что данный вариант для работодателя не очень выгоден в силу того, что закон запрещает принимать на работу новых сотрудников во время сокращения. Подтверждение законности увольнения работника - приказ о сокращении численности штата и об изменении штатного расписания. По закону о сокращении вы должны предупредить работника в письменной форме, под роспись не менее чем за 2 месяца, а также предложить другую работу, даже если она менее квалифицирована и ниже оплачивается. Если работник отказывается от вакантных должностей, спустя два месяца с момента уведомления работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Увольнение персонала в связи с сокращением штата должно происходить с соблюдением очередности, установленной статьей 179 ТК РФ. Так, например, в последнюю очередь увольнение персонала касается семейных граждан (имеющих двух и больше иждивенцев); работников, которые являются в семье единственными кормильцами и других категорий. Если сотрудник соответствует одному из указанных критериев, увольнение работника может быть признано незаконным. Необходимо обратить внимание является ли работник членом профсоюза, так как в этом случае необходимо согласовать увольнение работника с этим представительным органом. Увольнение с работы по сокращению численности, должно сопровождаться выплатой выходного пособия в размере среднемесячной зарплаты за последний год (не путать с окладом). Кроме того, за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При массовых увольнениях порядок немного другой. В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, службу занятости следует известить не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Думаю, необходимо так же провести разъяснительную беседу с работником, должность, которого сокращается. В ходе беседы необходимо объяснить, что не стоит бояться записи в трудовой книжке «Уволен по сокращению штата». Такая запись гарантирует сохранение непрерывного трудового стажа в течение трех месяцев. Кроме того, при регистрации в службе занятости населения, неустройство на работу в течение 14 дней после сокращения и в течение трех следующих месяцев гарантирует и получение еще одной заработной платы.

Следует помнить, что если в организации есть должности, на которые может претендовать работник, но они не были ему предложены, а также если работник считает свое сокращение незаконным, то в течение месяца после увольнения он можете оспорить его в суде. Как истец он может обратиться в районный суд по месту жительства либо по месту нахождения вашей организации. Если суд признает увольнение работника незаконным, то он обяжет вас восстановить его в должности и выплатить зарплату за все время вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).

П. Ронин

Адрес: 344082, г. Ростов - на - Дону, ул. Пушкинская, д.34 "Б".Телефон: 279-62-67